{"id":6840,"date":"2019-01-16T17:01:17","date_gmt":"2019-01-16T16:01:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hotstegs-recht.de\/?p=6840"},"modified":"2019-04-12T10:19:51","modified_gmt":"2019-04-12T08:19:51","slug":"kein-schadensersatz-fuer-nrw-feuerwehrbeamte-oberverwaltungsgericht-nrw-urteil-v-07-12-2018-az-6-a-2083-15","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hotstegs-recht.de\/?p=6840","title":{"rendered":"kein Schadensersatz f\u00fcr NRW-Feuerwehrbeamte, Oberverwaltungsgericht NRW, Urteil v. 07.12.2018, Az. 6 A 2083\/15"},"content":{"rendered":"\n

gerichtliche Leits\u00e4tze<\/strong><\/p>\n\n\n\n

  1. Hat ein Feuerwehrbeamter aufgrund einer Opt-Out-Vereinbarung eine regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit von 54 Stunden w\u00f6chentlich, steht ihm f\u00fcr \u00fcber 48 Wochenstunden hinaus geleisteten Dienst keine Mehrarbeitsverg\u00fctung zu, ohne dass es auf die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit dieser Vereinbarung ankommt.<\/li>
  2. Nordrhein-westf\u00e4lische Feuerwehrbeamte k\u00f6nnen ihren Dienstherrn nicht wegen Versto\u00dfes der AZVOFeu NRW gegen die RL 2003\/88\/EG in Haftung nehmen. Jedenfalls liegt kein hinreichend qualifizierter Versto\u00df gegen Unionsrecht vor.<\/li>
  3. An der Freiwilligkeit einer Opt-Out-Erkl\u00e4rung fehlt es nicht deshalb, weil der Dienstherr diese zur Gew\u00e4hrleistung der Einsatzbereitschaft der Feuerwehr w\u00fcnschte, sie deshalb im Vergleich zu anderen Modellen als vorteilhaft dar-gestellt hat und im Raum stand, dass ohne sie eine Beibehaltung der 24-Stunden-Schicht nicht m\u00f6glich sei.<\/li>
  4. Es erscheint zweifelhaft, ob der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu folgen ist, wonach ein Nachteil im Sinne von \u00a7 5 Abs. 1 lit. b) AZVO Feu NRW, Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003\/88\/EG schon dann vorliegt, wenn die Folgen der Verweigerung der Arbeitszeitverl\u00e4ngerung, etwa der Umstieg auf ein anderes Schichtmodell, sich im Rahmen einer Gesamtschau bei objekti-ver Betrachtung als negativ darstellen.<\/li>
  5. Einzelfall, indem hinreichend gewichtige Nachteile bei einer Gesamtschau nicht anzunehmen sind.<\/li><\/ol>\n\n\n\n\n\n\n\n

    Im Rahmen der von uns betriebenen Musterklagen auf Mehrarbeitsverg\u00fctung bzw. Schadensersatz wegen Zuvielarbeit im Rahmen der NRW-opt-out-Regelung hat das Oberverwaltungsgericht f\u00fcr das Land Nordrhein-Westfalen die erstinstanzlichen Urteile best\u00e4tigt und die Klagen (ebenfalls) vollst\u00e4ndig abgewiesen.<\/p>\n\n\n\n

    Das verwundert, weil n\u00e4mlich die nun von gerichtlicher Seite der Entscheidung vorangestellten Leits\u00e4tze darauf hinweisen, dass auch der Senat eine grunds\u00e4tzliche Bedeutung der Rechtssache f\u00fcr alle NRW-Feuerwehrbeamten angenommen hat. Dar\u00fcber hinaus hat das Gericht sowohl in der m\u00fcndlichen Verhandlung wie auch im Rahmen der Urteilsbegr\u00fcndung und der Leits\u00e4tze deutliche gemacht, dass es der aktuellen opt-out-Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts widersprechen m\u00f6chte.<\/p>\n\n\n\n

    Hierbei h\u00e4tte es sich jeweils um Gr\u00fcnde gehandelt die Revision gem. \u00a7 132 Abs. 2 VwGO<\/a> zuzulassen.<\/p>\n\n\n\n

    Gegen die Nichtzulassung der Revision wurde in beiden Musterverfahren Beschwerde eingelegt. Hilft das Oberverwaltungsgericht den Beschwerden nicht ab, muss das Bundesverwaltungsgericht \u00fcber das Verfahren entscheiden.<\/p>\n\n\n\n


    <\/p>\n\n\n\n

    Das Berufungsverfahren wird eingestellt, soweit der Kl\u00e4ger die Berufung zur\u00fcckgenommen hat.<\/strong><\/p>

    Die aufrechterhaltene Berufung wird zur\u00fcckgewiesen.<\/strong><\/p>

    Der Kl\u00e4ger tr\u00e4gt die Kosten des Berufungsverfahrens.<\/strong><\/p>

    Das Urteil ist wegen der Kosten vorl\u00e4ufig vollstreckbar. Der Kl\u00e4ger darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in H\u00f6he von 110 v.H. des vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in H\u00f6he von 110 v.H. des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.<\/strong><\/p>

    Die Revision wird nicht zugelassen.<\/strong><\/p>

    Tatbestand:<\/strong><\/p>

    Der Kl\u00e4ger steht als Feuerwehrbeamter im Dienst der Beklagten. Er begehrt finanziellen Ausgleich f\u00fcr \u00fcber 48 Stunden in der Woche hinaus geleisteten Dienst.<\/p>

    Zur Ableistung von mehr als 48 Wochenstunden hatte sich der Kl\u00e4ger gegen\u00fcber der Beklagten – wie alle von ihr im 24-Stunden-Schichtdienst eingesetzten Feuerwehrbeamten – durch schriftliche Erkl\u00e4rung vom 18. Dezember 2006 (Opt-Out-Erkl\u00e4rung) bereit erkl\u00e4rt. Diese lautet wie folgt: \u201eDie Neufassung der ‚Verordnung \u00fcber die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Lande Nordrhein-Westfalen (AZVOFeu)‘ vom 01.09.2006 begrenzt ab 01.01.2007 die Arbeitszeit unter Ber\u00fccksichtigung des Bereitschaftsdienstes auf einen Jahresdurchschnitt von 48 Stunden w\u00f6chentlich. Erh\u00f6hte Arbeitszeiten k\u00f6nnen unter den Voraussetzungen des \u00a7 5 AZVOFeu freiwillig geleistet werden. In Kenntnis und auf der Grundlage dieser neuen Rechtsvorschriften erkl\u00e4re ich mich hiermit bereit, ab dem 01.01.2007 eine durchschnittliche regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Schichtdienst von w\u00f6chentlich 54 Stunden zu leisten. Hierzu bin ich allerdings nur unter der Bedingung bereit, dass mir unter dem Vorbehalt der rechtlichen Regelung durch das Land NRW f\u00fcr die zu leistenden Zusatzstunden ab dem 01.01.2007 f\u00fcr jede tats\u00e4chlich geleistete 24-Stun-den-Schicht eine Pauschale neben der Besoldung gezahlt wird. Ich wurde dar\u00fcber informiert, dass ich diese Erkl\u00e4rung zum Ablauf des Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten widerrufen kann und dass dieser Widerspruch zur Rechtssicherheit schriftlich erfolgen sollte.\u201c<\/p>

    Die vom Kl\u00e4ger geleistete Mehrarbeit wurde auf der Grundlage des Gesetzes \u00fcber die Gew\u00e4hrung einer Zulage f\u00fcr freiwillige, erh\u00f6hte w\u00f6chentliche Regelarbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst in Nordrhein-Westfalen vom 19. Juni 2007 (im Folgenden: Zulagengesetz NRW) mit einer Pauschale von 20 Euro je 24-Stunden-Schicht verg\u00fctet.<\/p>

    Mit Schreiben seines Prozessbevollm\u00e4chtigten vom 30. Juli 2013 widerrief der Kl\u00e4ger seine Erkl\u00e4rung zur individuellen Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst mit sofortiger Wirkung, hilfsweise zum 31. Dezember 2013, und beantragte, die geleistete Mehrarbeit \u00fcber die Pauschale von 20 Euro hinaus zu verg\u00fcten sowie die geleisteten Zahlungen hierauf anzurechnen. Zur Begr\u00fcndung machte er im Kern geltend, durch die gezahlten Bez\u00fcge seien seine Besoldungsanspr\u00fcche nicht hinreichend abgegolten. Er habe von Januar 2010 an durchg\u00e4ngig mehr als 48 Wochenstunden Dienst geleistet. Dies versto\u00dfe gegen Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG (Arbeitszeitrichtlinie), weshalb er einen unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch gegen den Dienstherrn habe. Der Anspruch sei nicht durch seine schriftlich abgegebene Erkl\u00e4rung zur Mehrarbeit ausgeschlossen. Denn Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie stelle eine besonders wichtige Regel des Sozialrechts der Union dar, die weder zur Disposition des Dienstherrn noch zur Disposition des Arbeitnehmers stehe. Die Geltendmachung des Anspruchs versto\u00dfe auch nicht gegen Treu und Glauben, denn er habe keine Verzichtserkl\u00e4rung abgegeben.<\/p>

    Zum Ablauf des 31. Dezember 2013 k\u00fcndigte die Beklagte alle Opt-Out-Vereinbarungen mit den Feuerwehrbeamten. Seither verrichten die bei ihr t\u00e4tigen Feuerwehrleute ihren Dienst in 24-Stunden-Schichten bei einer – auf den Jahreszeitraum bezogenen – durchschnittlichen w\u00f6chentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden.<\/p>

    Nachdem eine schriftliche Bescheidung seines Zahlungsantrags nicht erfolgte und eine Sachstandsanfrage des Prozessbevollm\u00e4chtigten erfolglos blieb, hat der Kl\u00e4ger am 17. Dezember 2013 beim Verwaltungsgericht D\u00fcsseldorf Klage erhoben. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2013 hat die Beklagte dem Kl\u00e4ger mitgeteilt, bis zum 30. Juni 2014 auf die Einrede der Verj\u00e4hrung zu verzichten.<\/p>

    Zur Begr\u00fcndung der Klage hat der Kl\u00e4ger unter Vorlage eines Rechtsgutachtens von Prof. Dr. Frank-R\u00fcdiger K. zur Verfassungsm\u00e4\u00dfigkeit der Opt-Out-Rege-lung in Nordrhein-Westfalen im Wesentlichen vorgetragen: Die Regelungen der AZVOFeu widerspr\u00e4chen den Umsetzungsvorgaben der Arbeitszeitrichtlinie. Weder \u00a7 5 AZVOFeu noch die Opt-Out-Erkl\u00e4rung enthielten die erforderliche zeitliche Begrenzung und die Festlegung auf einen Bezugszeitraum f\u00fcr die freiwillig zu leistende Mehrarbeit. Auch liege ein Versto\u00df gegen die Nachteilsklausel vor. Au\u00dferdem seien \u00a7 5 AZVOFeu sowie die getroffene Opt-Out-Vereinbarung mit dem Transparenzgebot, dem Gebot der Normenklarheit und dem Bestimmtheitsgrundsatz nicht vereinbar. Da \u00a7 5 AZVOFeu europarechtswidrig sei, fehle es an einer Tatbestandsvoraussetzung f\u00fcr die Anwendung des \u00a7 1 Zulagengesetz NRW, der die Pauschalzahlung von 20 Euro vorsehe. Dar\u00fcber hinaus sei das Gesetz verfassungswidrig. Mangels anderer gesetzlicher Bestimmung stehe ihm, dem Kl\u00e4ger, ein Anspruch auf finanziellen Ausgleich zu. Die vorformulierte Opt-Out-Erkl\u00e4rung sei nach den \u00a7\u00a7 305 ff. BGB<\/a> analog unwirksam, weil sie dem hiernach geltenden Bestimmtheitserfordernis nicht gen\u00fcge.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger hat beantragt, <\/p>

    die Beklagte zu verpflichten, an ihn f\u00fcr in der Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2013 \u00fcber 48 Stunden in der Woche hinaus geleisteten Dienst 8.508,14 Euro zu zahlen. <\/strong><\/p>

    Die Beklagte hat beantragt, <\/p>

    die Klage abzuweisen. <\/strong><\/p>

    Zur Begr\u00fcndung hat sie ausgef\u00fchrt: Es liege kein Versto\u00df gegen die in Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG festgesetzte w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit vor, weil der Kl\u00e4ger sich im Sinne des Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG bereit erkl\u00e4rt habe, eine durchschnittliche Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Schichtdienst von w\u00f6chentlich 54 Stunden zu leisten. Bei der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht durch Anpassung der Bestimmungen der AZVOFeu sei das erforderliche Personal f\u00fcr eine fl\u00e4chendeckende Einf\u00fchrung der 48-Stunden-Woche kurzfristig nicht verf\u00fcgbar gewesen, so dass auf das Mittel der Opt-Out-Erkl\u00e4rungen zur\u00fcckgegriffen worden sei. Dies habe auch der Interessenlage der Feuerwehrbeamten entsprochen. Die vom Kl\u00e4ger abgegebene Opt-Out-Erkl\u00e4rung sei auch wirksam. Das Recht der AGB sei dem Beamtenrecht wesensfremd und daher nicht entsprechend anwendbar. F\u00fcr die Frage der Wirksamkeit der Erkl\u00e4rung sei auch nicht relevant, ob das Zulagengesetz NRW verfassungswidrig sei. Der Kl\u00e4ger h\u00e4tte zudem die Pflicht gehabt, einen etwaigen Schaden zu mindern. Er habe jedoch – obwohl ihm alle Tatsachen bekannt gewesen seien – zun\u00e4chst sechs Jahre lang abgewartet und erst mit anwaltlichem Schreiben vom 30. Juli 2013 die Arbeitszeiten bzw. die Bezahlung ger\u00fcgt und die Opt-Out-Erkl\u00e4rung widerrufen.<\/p>

    Das Verwaltungsgericht hat die Klage durch Urteil vom 21. August 2015 abgewiesen. Zur Begr\u00fcndung hat es ausgef\u00fchrt: Dem Kl\u00e4ger stehe weder ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch noch ein nationaler beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch zu. Es k\u00f6nne offen bleiben, ob die \u00fcber die durchschnittliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden hinausgehenden Dienste mit Europarecht und nationalem Recht vereinbar seien. Das Verlangen des Kl\u00e4gers nach einem \u00fcber die pauschale Zulage hinausgehenden finanziellen Ausgleich versto\u00dfe gegen Treu und Glauben. Dem Kl\u00e4ger sei nicht die Ableistung zus\u00e4tzlicher Dienste aufgezwungen worden, sondern er habe sich freiwillig und in Kenntnis der ausnahmsweisen Abweichung von der grunds\u00e4tzlich geltenden H\u00f6chstarbeitszeit mit der Opt-Out-Vereinbarung dazu bereiterkl\u00e4rt. Von der ihm einger\u00e4umten Widerrufsm\u00f6glichkeit habe er mehr als sechs Jahre lang keinen Gebrauch gemacht. Sein Verhalten habe die Beklagte nur so verstehen k\u00f6nnen, dass er keine Bedenken gegen die Rechtswirksamkeit seiner Erkl\u00e4rung und die H\u00f6he der Zulage hatte. Die Beklagte habe im Vertrauen darauf Organisationsma\u00dfnahmen unterlassen, die es ihr erm\u00f6glicht h\u00e4tten, f\u00fcr den Kl\u00e4ger \u2011 abweichend von den \u00fcbrigen Feuerwehrbeamten – eine 48-Stunden-Woche umzusetzen.<\/p>

    Auf Antrag des Kl\u00e4gers hat der Senat durch Beschluss vom 26. April 2018 die Berufung zugelassen, soweit der Kl\u00e4ger finanziellen Ausgleich f\u00fcr Zuvielarbeit f\u00fcr die Zeit ab dem 1. August 2013 begehrt. F\u00fcr den davor liegenden Zeitraum scheitere der Ausgleichsanspruch wegen unionsrechtswidriger Zuvielarbeit an der fehlenden schriftlichen Geltendmachung.<\/p>

    Zur Begr\u00fcndung der Berufung tr\u00e4gt der Kl\u00e4ger vor: Es best\u00fcnden Zweifel an der beschr\u00e4nkten Zulassung der Berufung, weil nicht erkennbar sei, dass der Senat den Schriftsatz vom 19. April 2018 und damit die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom selben Tag zur Kenntnis genommen und gew\u00fcrdigt habe. Es habe keiner vorherigen Geltendmachung bei der Beklagten bedurft, weil sich die Anspr\u00fcche auf Abgeltung unmittelbar aus dem Gesetz erg\u00e4ben. Der Dienstherr habe die Dienstpl\u00e4ne erstellt und damit konkludent Mehrarbeit verf\u00fcgt. Auch die Voraussetzungen f\u00fcr die finanzielle Abgeltung von Zuvielarbeit seien gegeben. Es liege ein Versto\u00df gegen Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003\/88\/EG vor. Die Beklagte habe die zur Umsetzung dieser Bestimmung erlassene Rechtsverordnung und das Zulagengesetz NRW angewendet, obwohl f\u00fcr sie die unzureichende Umsetzung des Nachteilsverbots erkennbar gewesen sei. \u00dcberdies habe sie dem Kl\u00e4ger und den anderen Feuerwehrbeamten Nachteile angedroht. Diese h\u00e4tten nur unter einem Gruppendruck, Ank\u00fcndigung eines subjektiv unangenehmen 8-Stunden-Dienstes oder von Zwangsversetzungen die Opt-Out-Vereinbarungen unterzeichnet. Dies werde durch die eidesstattlichen Erkl\u00e4rungen der Feuerwehrbeamten I. und D. best\u00e4tigt.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger hat in der Berufungsschrift den Antrag angek\u00fcndigt,<\/p>

    die Beklagte zu verpflichten, an ihn f\u00fcr in der Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2013 \u00fcber 48 Stunden in der Woche hinaus geleisteten Dienst 8.508,14 Euro zu zahlen,<\/strong><\/p>

    hilfsweise, die Beklagte zu verpflichten, an ihn f\u00fcr in der Zeit vom 1. August 2013 bis zum 31. Dezember 2013 \u00fcber 48 Stunden in der Woche hinaus geleisteten Dienst 1.167,50 Euro zu zahlen.<\/strong><\/p>

    In der m\u00fcndlichen Verhandlung hat er die Berufung in Bezug auf den Hauptantrag zur\u00fcckgenommen und – nach einer Neuberechnung auf der Grundlage des Dienstplans f\u00fcr das Jahr 2013 – beantragt,<\/strong><\/p>

    das angefochtene Urteil zu \u00e4ndern<\/strong><\/p>

    und die Beklagte zu verpflichten, an ihn f\u00fcr in der Zeit vom 1. August  2013 bis zum 31. Dezember 2013 \u00fcber 48 Stunden in der Woche hinaus geleisteten Dienst 1.377,31 Euro zuz\u00fcglich Zinsen in H\u00f6he von 5 Prozentpunkten \u00fcber dem Basiszinssatz seit Rechtsh\u00e4ngigkeit zu zahlen,<\/strong><\/p>

    Die Beklagte beantragt,<\/p>

    die Berufung zur\u00fcckzuweisen.<\/strong><\/p>

    Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrt sie aus: Ein hinreichend qualifizierter Versto\u00df gegen das Unionsrecht als Voraussetzung f\u00fcr den unionsrechtlichen Haftungsanspruch liege nicht vor. Das Land Nordrhein-Westfalen habe, wie sich aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu den Regelungen in Sachsen und Brandenburg ableiten lasse, die RL 2003\/88\/EG im Hinblick auf das Nachteilsverbot zutreffend umgesetzt. Auch sie, die Beklagte, habe dagegen nicht versto\u00dfen. Das Freiwilligkeitsprinzip werde schon dadurch gew\u00e4hrleistet, dass der Feuerwehrbeamte seine Opt-Out-Erkl\u00e4rung mit einer Frist von drei Monaten zum Ablauf des Kalenderjahres ohne weiteres widerrufen k\u00f6nne. Das Vorbringen des Kl\u00e4gers, ihm oder seinen Kollegen seien Nachteile angedroht worden, sei unsubstantiiert. Dass in zeitlicher Hinsicht kein Druck aufgebaut worden sei, zeigten die verschiedenen Daten der Unterzeichnung der Opt-Out-Vereinbarungen – selbst bei Beamten aus einer Feuerwache. Auch seien verschiedentlich handschriftliche Zus\u00e4tze der Beamten erfolgt. Die Beklagte habe nicht ge\u00e4u\u00dfert, dass die Beamten, die keine Erkl\u00e4rung unterschrieben, auf eine separate Wache versetzt oder andere pers\u00f6nliche Nachteile erfahren w\u00fcrden. Es seien lediglich in den zahlreichen Diskussionen verschiedene Optionen und Arbeitszeitmodelle er\u00f6rtert worden, allerdings mit dem Hinweis, dass noch keine abschlie\u00dfenden Aussagen dazu getroffen werden k\u00f6nnten. Die Feuerwehrbeamten bevorzugten den 24-Stunden-Dienst und seien mit der Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit im Wege des Opt-Out-Modells einverstanden gewesen, weshalb es der behaupteten Drohungen auch nicht bedurft habe; im Zentrum der Diskussion habe die Zahlung einer Zulage gestanden. Die vom Kl\u00e4ger vorgelegten eidesstattlichen Erkl\u00e4rungen seien unergiebig, weil die Ruhestandsbeamten I.      und D.       auf einer anderen Feuerwache t\u00e4tig gewesen seien. Auch hege Herr I.      aus anderen Gr\u00fcnden einen Groll gegen die Beklagte. Die geplante Umsetzung des Herrn D.       , die wegen dessen Erkrankung nicht durchgef\u00fchrt worden sei, habe nichts mit den Opt-Out-Vereinbarungen zu tun gehabt.<\/p>

    Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte und die beigezogenen Verwaltungsvorg\u00e4nge Bezug genommen.<\/p>

    Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/strong><\/p>

    Soweit der Kl\u00e4ger die Berufung zur\u00fcckgenommen hat, ist das Verfahren einzustellen.<\/p>

    Die Berufung des Kl\u00e4gers, die sich auf einen finanziellen Ausgleich f\u00fcr den \u2011 allein von der Berufungszulassung umfassten – Zeitraum vom 1. August 2013 bis zum 31. Dezember 2013 bezieht, hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kl\u00e4ger hat keinen Anspruch auf die Gew\u00e4hrung eines finanziellen Ausgleichs f\u00fcr \u00fcber 48 Wochenstunden hinaus geleistete Dienste.<\/p>

    Die Klage ist als Verpflichtungsklage zul\u00e4ssig (I.), aber unbegr\u00fcndet (II.).<\/p>

    I. Statthafte Klageart ist gem\u00e4\u00df \u00a7 42 Abs. 1 VwGO<\/a> die Verpflichtungsklage. Anders als bei der (Grund-)Besoldung, welche sich in der H\u00f6he unmittelbar aus dem Gesetz ablesen l\u00e4sst – und deshalb mit der allgemeinen Leistungsklage erstritten werden kann -, bedarf es bei der Gew\u00e4hrung eines finanziellen Ausgleichs wegen Zuvielarbeit einer vorherigen Regelung durch die Verwaltung, der Au\u00dfenwirkung zukommt. <\/p>

    Vgl. OVG NRW, Urteile vom 12. April 2018 – 6 A 1421\/16<\/a> -, NWVBl. 2018, 366<\/a> = juris Rn. 22, und vom 7. Mai 2009 – 1 A 2655\/07<\/a> -, juris Rn. 28, m. w. N.; a. A. Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, juris Rn. 19; OVG Berlin-Bbg., Urteil vom 1. Juli 2015 – 6 B 23.15<\/a> -, I\u00d6D 2015, 222 = juris Rn. 14 f.; VGH Bad.-W\u00fcrtt., Urteil vom 17. Juni 2014 – 4 S 169\/13<\/a> -, juris Rn. 21.<\/p>

    Die Klage ist als Unt\u00e4tigkeitsklage gem\u00e4\u00df \u00a7 75 VwGO<\/a> zul\u00e4ssig. Die Beklagte hat \u00fcber den Antrag auf Gew\u00e4hrung eines finanziellen Ausgleichs ohne zureichenden Grund in angemessener Frist sachlich nicht entschieden, \u00a7 75 Satz 1 VwGO<\/a>. Der Kl\u00e4ger hat, nachdem eine Bescheidung seines Antrags vom 30. Juli 2013 trotz Erinnerung nicht erfolgt ist, nach Ablauf von drei Monaten im Dezember 2013 Klage erhoben, \u00a7 75 Satz 2 VwGO<\/a>.<\/p>

    II. Die Verpflichtungsklage ist aber unbegr\u00fcndet. Der Kl\u00e4ger kann nicht die Verpflichtung der Beklagten beanspruchen, ihm einen Ausgleich f\u00fcr \u00fcber 48 Wochenstunden hinaus geleisteten Dienst zu gew\u00e4hren, \u00a7 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO<\/a>. Ihm steht weder eine Mehrarbeitsverg\u00fctung (1.) noch ein unionsrechtlicher Schadensersatzanspruch (2.) oder ein beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch (3.) zu.<\/p>

    1. Der Kl\u00e4ger hat keinen Verg\u00fctungsanspruch gem\u00e4\u00df \u00a7 61 Abs. 1 LBG NRW, weil die \u00fcber 48 Stunden hinausgehenden Dienste keine Mehrarbeit sind.<\/p>

    Nach dieser Bestimmung ist der Beamte verpflichtet, ohne Entsch\u00e4digung \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verh\u00e4ltnisse es erfordern (Satz 1). Wird er durch eine dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als f\u00fcnf Stunden im Monat \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihm innerhalb eines Jahres f\u00fcr die \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit entsprechende Dienstbefreiung zu gew\u00e4hren (Satz 2). Ist die Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich, so k\u00f6nnen gem\u00e4\u00df \u00a7 61 Abs. 2 LBG NRW an ihrer Stelle Beamte in Besoldungsgruppen mit aufsteigenden Geh\u00e4ltern f\u00fcr einen Zeitraum von l\u00e4ngstens 480 Stunden im Jahr eine Mehrarbeitsverg\u00fctung verlangen.<\/p>

    Diese Voraussetzungen sind hier nicht erf\u00fcllt. Die Arbeitszeit von 54 Stunden ist \u2011 ungeachtet ihrer Rechtm\u00e4\u00dfigkeit – regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit und damit keine Mehrarbeit.<\/p>

    Mehrarbeit ist der Dienst, den der einer Arbeitszeitregelung unterliegende Beamte aufgrund dienstlicher Anordnung oder Genehmigung \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus – d. h. nicht im Rahmen des normalen Arbeitsumfangs – verrichtet. Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Vorschrift. Der Dienstherr entscheidet ferner \u00fcber die Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit im Einzelfall nach Ermessen. Dabei hat er insbesondere zu pr\u00fcfen, ob nach dienst-lichen Notwendigkeiten ausnahmsweise Mehrarbeit erforderlich ist und welchem Beamten sie \u00fcbertragen werden soll. Auch daraus folgt, dass die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit nicht zugleich Mehrarbeit sein kann. Dies zugrunde gelegt, ist eine rechtswidrig zu hoch festgesetzte regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit keine Mehrarbeit im Sinne der genannten Vorschriften. Etwaige Ausgleichsanspr\u00fcche k\u00f6nnen sich insoweit allenfalls unter dem Aspekt rechtswidrig geleisteter Zuvielarbeit aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch oder dem beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch ergeben.<\/p>

    Vgl. zum Ganzen BVerwG, Urteil vom 19. April 2018 – 2 C 40.17<\/a> -, NVwZ 2018, 1314<\/a> = juris Rn. 13 f.; OVG NRW, Urteil vom 12. April 2018 \u2011 6 A 1421\/16<\/a> -, a. a. O., Rn. 34 ff., jeweils m. w. N.<\/p>

    Nach \u00a7 2 Abs. 1 der – auf der Grundlage des \u00a7 60 Abs. 3 LBG NRW erlassenen – Verordnung \u00fcber die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Lande Nordrhein-Westfalen (Arbeitszeitverordnung Feuerwehr – AZVOFeu) vom 1. September 2006 (GV. NRW. S. 441) betr\u00e4gt die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit der Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes, die \u2011 wie der Kl\u00e4ger – in Schichten Dienst leisten, ab dem 1. Januar 2007 unter Ber\u00fccksichtigung des Bereitschaftsdienstes w\u00f6chentlich im Jahresdurchschnitt 48 Stunden. Mit der Festsetzung hat das Land Nordrhein-Westfalen die Vorgaben des Art. 6 lit. b) der Richtlinie 2003\/88\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2013 \u00fcber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299\/9, im Folgenden: RL 2003\/88\/EG) umgesetzt. Danach treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Ma\u00dfnahmen, damit nach Ma\u00dfgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschlie\u00dflich der \u00dcberstunden nicht \u00fcberschreitet.<\/p>

    Nicht jede \u00fcber diese Vorgaben hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit. Die regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden ist im Streitfall vielmehr durch den in Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG, \u00a7 5 AZVOFeu vorgesehenen Abschluss einer Individualvereinbarung auf 54 Stunden erweitert worden. Nach diesen Bestimmungen kann \u00fcber eine regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt von 48 Stunden hinaus Schichtdienst als durchschnittliche regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit geleistet werden, wenn der Arbeitnehmer sich dazu bereit erkl\u00e4rt und die weiteren dort genannten Voraussetzungen vorliegen. \u00a7 5 Abs. 1 AZVOFeu spricht auch bei dieser erh\u00f6hten Arbeitszeit von \u201eregelm\u00e4\u00dfiger w\u00f6chentlicher Arbeitszeit\u201c. In der Begr\u00fcndung des Innenministeriums des Landes Nordrhein-Westfalen zum Verordnungsentwurf hei\u00dft es zur Wortwahl, damit werde keine Arbeitsleistung \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus erbracht, so dass unabh\u00e4ngig von der Frage einer Anordnung oder Genehmigung durch den Dienstherrn schon deshalb die gesetzlichen Voraussetzungen der Mehrarbeit nicht gegeben seien (Entwurf der AZVOFeu Stand 5. Januar 2006, Beiakte 2, Bl. 115). In der vom Kl\u00e4ger unterzeichneten \u201eErkl\u00e4rung gegen\u00fcber dem Dienstherrn zur individuellen Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst\u201c vom 18. Dezember 2006 erkl\u00e4rt dieser sich dementsprechend bereit, \u201eeine durchschnittliche regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit im feuerwehrtechnischen Schichtdienst von w\u00f6chentlich 54 Stunden zu leisten\u201c. Ob diese Erkl\u00e4rung rechtm\u00e4\u00dfig ist, ist f\u00fcr die Frage, ob es sich um regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit oder Mehrarbeit handelt, aus den oben ausgef\u00fchrten Gr\u00fcnden ohne Bedeutung. Entscheidend ist, dass mit ihr ausdr\u00fccklich, wie in \u00a7 5 Abs. 1 AZVOFeu vorgesehen, eine \u201eregelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit\u201c vereinbart wird. Ferner ist eine Ermessensentscheidung der Beklagten, die gerade auf die ausnahmsweise Anordnung von Mehrarbeit im Einzelfall des Kl\u00e4gers gerichtet ist, angesichts der f\u00fcr alle Feuerwehrbeamten bei der Beklagten einheitlich vorbereiteten Opt-Out-Erkl\u00e4rungen nicht ersichtlich. Vielmehr kommt allenfalls eine unionsrechtswidrig allgemein zu hoch angesetzte Arbeitszeit in Betracht.<\/p>

    2. Dem Kl\u00e4ger steht kein unionsrechtlicher Haftungsanspruch zu.<\/p>

    Es kann offen bleiben, ob der Kl\u00e4ger f\u00fcr den Monat August 2013 schon deshalb keinen finanziellen Ausgleich beanspruchen kann, weil es an der erforderlichen schriftlichen Geltendmachung vor dem Beginn dieses Monats fehlt.<\/p>

    Vgl. dazu zuletzt BVerwG, Urteil vom 19. April 2018 – 2 C 40.17<\/a> -, a. a. O., Rn. 25 ff.; OVG NRW, Urteil vom 8. November 2018 – 6 A 9\/16<\/a> -, juris Rn. 25 ff., jeweils m. w. N.<\/p>

    Dies w\u00e4re der Fall, wenn seine R\u00fcge vom 30. Juli 2013 erst – wie sich aus dem Eingangsstempel auf dem an den Oberb\u00fcrgermeister adressierten Schreiben im Verwaltungsvorgang ergibt – am 1. August 2013 (Donnerstag) bei der Beklagten eingegangen w\u00e4re. Allerdings hat der Kl\u00e4ger ein weiteres Schreiben gleichen Inhalts und Datums, adressiert an das Hauptamt, zur Gerichtsakte gereicht, bei dem sich aus der Faxzeile die \u00dcbersendung an die Beklagte bereits am 30. Juli 2013 ergibt. Insoweit bedarf es keiner weiteren Kl\u00e4rung, da die Voraussetzungen f\u00fcr den unionsrechtlichen Haftungsanspruch f\u00fcr den gesamten Zeitraum nicht erf\u00fcllt sind.<\/p>

    Nach der Rechtsprechung des EuGH besteht bei Verst\u00f6\u00dfen gegen das Unionsrecht dann ein Entsch\u00e4digungsanspruch, wenn die unionsrechtliche Norm, gegen die versto\u00dfen worden ist, die Verleihung von Rechten an den Gesch\u00e4digten bezweckt, der Versto\u00df gegen die Norm hinreichend qualifiziert ist und zwischen diesem Versto\u00df und dem entstandenen Schaden ein unmittelbarer Kausalzusammenhang besteht.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteile vom 26. Januar 2010 – C-118\/08<\/a> (Transportes Urbanos y Servicios Generales) -<\/a>, Slg. 2010, I-635<\/a> = juris Rn. 30, und vom 25. November 2010 – C-429\/09<\/a> (Fu\u00df II) -, Slg. 2010, I-12167 = juris Rn. 47.<\/p>

    Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Der Kl\u00e4ger kann die Beklagte weder wegen Versto\u00dfes der AZVOFeu gegen die RL 2003\/88\/EG (a.) noch wegen einer \u00dcberschreitung der unionsrechtlich zul\u00e4ssigen H\u00f6chstarbeitszeit im konkreten Einzelfall (b.) in Haftung nehmen.<\/p>

    a. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch l\u00e4sst sich nicht damit begr\u00fcnden, die Beklagte habe unionsrechtswidrige Vorschriften der AZVOFeu angewendet, obwohl f\u00fcr sie erkennbar gewesen w\u00e4re, dass diese Bestimmungen die Vorgaben der RL 2003\/88\/EG nur unzureichend umsetzten.<\/p>

    Einer Stadt als Dienstherrin kommunaler Feuerwehrbeamter ist die Anwendung von mit Unionsrecht unvereinbarem Landesrecht anzulasten, sofern f\u00fcr sie klar erkennbar war, dass die landesrechtliche Umsetzung unzul\u00e4nglich war. Aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts, der f\u00fcr alle Tr\u00e4ger der Verwaltung einschlie\u00dflich der Gebietsk\u00f6rperschaften gilt, <\/p>

    vgl. EuGH, Urteil vom 25. November 2010 – C-429\/09<\/a> (Fu\u00df II) -, a. a. O., Rn. 39 f.,<\/p>

    besteht in einem solchen Fall der unionsrechtliche Haftungsanspruch auch gegen\u00fcber der Kommune als Dienstherrin.<\/p>

    Vgl. BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31.16<\/a> -, DVBl. 2018, 248<\/a> = juris Rn. 42; von der Weiden, jurisPR-BVerwG 9\/2018, Anm. 4.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger kann sich auf die RL 2003\/88\/EG berufen (aa.). Es kann offen bleiben, ob die AZVOFeu diese Richtlinie vollst\u00e4ndig und zutreffend umsetzt (bb.). Jedenfalls liegt kein hinreichend qualifizierter Versto\u00df gegen das Unionsrecht im Sinne des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs vor (cc.).<\/p>

    aa. Der Kl\u00e4ger kann sich auf die RL 2003\/88\/EG berufen, da sie auch f\u00fcr Feuerwehrbeamte gilt und unmittelbare Anwendung findet. 56<\/p>

    Arbeitnehmer im Sinne dieser Richtlinie, die nach ihrem Art. 1 Abs. 3 f\u00fcr alle privaten oder \u00f6ffentlichen T\u00e4tigkeitsbereiche gilt und deren Anwendungsbereich nach der Rechtsprechung des EuGH weit zu verstehen ist, sind auch Feuerwehrbeamte.<\/p>

    Vgl. dazu EuGH, Urteile vom 3. Mai 2012 – C-337\/10<\/a> -, NVwZ 2012, 688<\/a> = juris Rn. 19 ff., und vom 14. Oktober 2010 – C-243\/09<\/a> (Fu\u00df I) -, Slg. 2010, I-9849 = juris Rn. 44, Beschluss vom 14. Juli 2005 – C-52\/04<\/a> (Personalrat der Feuerwehr Hamburg) -<\/a>, Slg. 2005, I-7111<\/a> = juris Rn. 36 ff., sowie Urteil vom 5. Oktober 2004 – C-397\/01<\/a> u.a. (Pfeiffer) -, Slg. 2004, I-8835<\/a> = juris Rn. 47 ff.; OVG NRW, Urteile vom 7. Mai 2009 – 1 A 2655\/07<\/a> -, a. a. O., Rn. 63 ff., und vom 18. August 2005 – 1 A 2722\/04<\/a> -, NWVBl. 2006, 263<\/a> = juris Rn. 44 ff.<\/p>

    Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG kann ebenso wie – der eine Ausnahme davon zulassende – Art. 22 Abs. 1 lit. a) und b) RL 2003\/88\/EG unmittelbar angewendet werden.<\/p>

    Diese Vorgaben verleihen dem Einzelnen Rechte, die dieser nach Ablauf der Frist zur Umsetzung der wortgleichen Vorg\u00e4ngerbestimmung des Art. 6 Nr. 2 RL 1993\/104\/EG in das Arbeitszeitrecht unmittelbar vor den nationalen Gerichten geltend machen kann.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteile vom 14. Oktober 2010 – C-243\/09<\/a> (Fu\u00df I) -, a. a. O., Rn. 56 ff., und vom 5. Oktober 2004 – C-397\/01<\/a> (Pfeiffer) -, a. a. O., Rn. 103 ff.; BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 \u2011 2 C 31.16<\/a> -, a. a. O., Rn. 11; OVG NRW, Urteile vom 7. Mai 2009 – 1 A 2655\/07<\/a> -, a. a. O., Rn. 73 ff., und vom 18. August 2005 – 1 A 2722\/04<\/a> -, a. a. O., Rn. 55.<\/p>

    bb. Ob die AZVOFeu Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG mit Blick auf das in Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003\/88\/EG geregelte Nachteilsverbot in jeder Hinsicht vollst\u00e4ndig und zutreffend umsetzt, bedarf keiner Entscheidung.<\/p>

    Gem\u00e4\u00df Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG steht es den Mitgliedstaaten frei, Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG, in dem die zul\u00e4ssige H\u00f6chstarbeitszeit von 48 Wochenstunden pro Siebentageszeitraum normiert wird, unter bestimmten Voraussetzungen nicht anzuwenden. Ein solches Opt-out ist nach Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG m\u00f6glich, wenn die allgemeinen Grunds\u00e4tze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eingehalten werden und mit den erforderlichen Ma\u00dfnahmen daf\u00fcr gesorgt wird, dass kein Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in Art. 16 lit. b) RL 2003\/88\/EG genannten Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitnehmer ist freiwillig dazu bereit und ihm entstehen im Weigerungsfall keine Nachteile.<\/p>

    Diese Vorgaben der RL 2003\/88\/EG hat der nordrhein-westf\u00e4lische Verordnungsgeber in \u00a7 5 Abs. 1 AZVOFeu aufgegriffen. Darin hei\u00dft es: Unter Beachtung der allgemeinen Grunds\u00e4tze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes kann \u00fcber den Rahmen des \u00a7 2 Abs. 1 hinaus – der eine regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt von 48 Stunden vorsieht – Schichtdienst als durchschnittliche regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit geleistet werden, wenn a) der Betroffene sich hierzu bereit erkl\u00e4rt, b) dem Beamten im Falle der Nichtbereitschaft zur \u00dcberschreitung der Regelarbeitszeit keine Nachteile entstehen und die weiteren unter c) bis e) genannten, an Art. 22 Abs. 1 lit. c) bis e) RL 2003\/88\/EG angelehnten Voraussetzungen vorliegen.<\/p>

    Es kann offen bleiben, ob es unionsrechtskonform ist, dass der Verordnungsgeber in \u00a7 5 Abs. 1 AZVOFeu einen Bezugszeitraum f\u00fcr die Berechnung des Durchschnitts von 48 Stunden von einem Jahr genannt hat (\u201eJahresdurchschnitt\u201c). Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG verweist auf den \u201ein Art. 16 Buchstabe b) RL 2003\/88\/EG genannten Bezugszeitraum\u201c von bis zu vier Monaten. Ob nur dieser Bezugszeitraum unionsrechtskonform ist oder, etwa mit Blick auf Art. 17 bis 19 RL 2003\/88\/EG, auch l\u00e4ngere Bezugszeitr\u00e4ume zul\u00e4ssig sind,<\/p>

    bejahend Europ\u00e4ische Kommission, Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003\/88\/EG, ABl. 2017, C 165\/1 (S. 54),<\/p>

    ist in der Rechtsprechung bisher nicht gekl\u00e4rt. Weiter ist nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts ungekl\u00e4rt, ob das in \u00a7 5 Abs. 2 Satz 1 AZVOFeu geregelte Widerrufsrecht von Einwilligungserkl\u00e4rungen – zum Ablauf eines Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten – den Anforderungen an die Freiwilligkeit nach Art. 22 Abs. 1 lit. a) RL 2003\/88\/EG gen\u00fcgt.<\/p>

    Vgl. zum Ganzen BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31.16<\/a> -, a. a. O., Rn. 34 ff.<\/p>

    cc. Diese Fragen k\u00f6nnen offen bleiben, weil hinsichtlich der Umsetzung von Art. 22 Abs. 1 lit. a) RL 2003\/88\/EG, was den Bezugszeitraum und die Anforderungen an den Widerruf von Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rungen zur Zuvielarbeit angeht, kein hinreichend qualifizierter Versto\u00df gegen das Unionsrecht im Sinne des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs angenommen werden kann.<\/p>

    So auch BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31.16<\/a> -, a. a. O., Rn. 38 und 41; Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, a. a. O., Rn. 30 ff.<\/p>

    Ein Versto\u00df gegen das Unionsrecht ist hinreichend qualifiziert, wenn der Mitgliedstaat sein Ermessen offenkundig und erheblich \u00fcberschritten hat. Zu den insoweit zu ber\u00fccksichtigenden Gesichtspunkten geh\u00f6ren das Ma\u00df an Klarheit und Genauigkeit der verletzten Vorschrift sowie der Umfang des Ermessensspielraums, den die verletzte Vorschrift den nationalen Beh\u00f6rden bel\u00e4sst, die Frage, ob der Versto\u00df vors\u00e4tzlich oder nicht vors\u00e4tzlich begangen oder der Schaden vors\u00e4tzlich oder nicht vors\u00e4tzlich zugef\u00fcgt wurde, sowie die Entschuldbarkeit oder Unentschuldbarkeit eines etwaigen Rechtsirrtums. Der Begriff umfasst also bestimmte objektive und subjektive Elemente.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteil vom 5. M\u00e4rz 1998 – C-46\/93<\/a> u.a. (Brasserie du p\u00eacheur) -, Slg.1996, I-01029 = juris Rn. 56 und 78, und vom 25. November 2010 – C-429\/09<\/a> (Fu\u00df II) -, a. a. O., Rn. 51.<\/p>

    Ein Versto\u00df gegen das Unionsrecht ist jedenfalls dann hinreichend qualifiziert, wenn die einschl\u00e4gige Rechtsprechung des EuGH offenkundig verkannt worden ist.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteil vom 25. November 2010 – C-429\/09<\/a> (Fu\u00df II) -, a. a. O., Rn. 52; BVerwG, Urteil vom 26. Juli 2012 – 2 C 29.11<\/a> -, BVerwGE 143, 381<\/a> = juris Rn. 18.<\/p>

    Hiervon ausgehend ist ein hinreichend qualifizierter Versto\u00df gegen das Unionsrecht zu verneinen. Zu den zuvor aufgeworfenen Fragen lassen sich der RL 2003\/88\/EG schon keine eindeutigen Vorgaben entnehmen, auch existiert insoweit keine Rechtsprechung des EuGH.<\/p>

    b. Mit dem Abschluss der Opt-Out-Vereinbarung wurde die nach der RL 2003\/88\/EG zul\u00e4ssige H\u00f6chstarbeitszeit nicht \u00fcberschritten (aa.). Jedenfalls liegt kein qualifizierter Versto\u00df gegen Unionsrecht vor (bb.).<\/p>

    aa. Der Kl\u00e4ger und die Beklagte haben ohne Verletzung der Vorgaben der RL 2003\/88\/EG und der AZVOFeu eine regelm\u00e4\u00dfige Wochenarbeitszeit von 54 Stunden vereinbart, indem die Beklagte die – ihrerseits dem Kl\u00e4ger offerierte – Opt-Out-Erkl\u00e4rung angenommen hat.<\/p>

    (1) Der Kl\u00e4ger hat sich am 18. Dezember 2006 im Sinne von \u00a7 5 Abs. 1 lit. a) AZVOFeu schriftlich bereit erkl\u00e4rt, Schichtdienst als durchschnittliche regelm\u00e4\u00dfige w\u00f6chentliche Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden, n\u00e4mlich 54 Stunden zu leisten.<\/p>

    (a) Darin liegt die erforderliche individuelle Erkl\u00e4rung.<\/p>

    Vgl. zu diesem Erfordernis EuGH, Urteil vom 5. Oktober 2004 – C-397\/01<\/a> (Pfeiffer) -, a. a. O., Rn. 80 ff.<\/p>

    An der Individualit\u00e4t fehlt es nicht deshalb, weil die Opt-Out-Erkl\u00e4rung von der Beklagten f\u00fcr eine Vielzahl von F\u00e4llen vorformuliert war und sie damit nicht individuell ausgehandelt worden ist.<\/p>

    Vgl. BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31.16<\/a> -, a. a. O., Rn. 39; Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, a. a. O., Rn. 38.<\/p>

    Eine auf solche im Einzelfall ausgehandelte Vereinbarungen verengte Sichtweise wird dem Bedeutungsgehalt des Begriffs \u201eIndividualvereinbarung“ nicht gerecht. Die \u201eIndividualvereinbarung“ ist mit Blick auf den Sinn und Zweck der Regelung, den jeweiligen Beamten (bei Einhaltung weiterer Voraussetzungen) selbst dar\u00fcber entscheiden zu lassen, ob er sich zu einer h\u00f6heren durchschnittlichen w\u00f6chentlichen Arbeitszeit bereit erkl\u00e4ren will, in Abgrenzung zur Kollektivvereinbarung zu sehen.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteil vom 5. Oktober 2004 – C-397\/01<\/a> (Pfeiffer) -, a. a. O., Rn. 80 ff.; OVG NRW, Beschluss vom 6. M\u00e4rz 2015 – 6 A 2272\/13<\/a> -, juris Rn. 10; Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, a. a. O., Rn. 38.<\/p>

    Die hier im Streit stehende Opt-Out-Regelung wurde jedoch mit jedem einzelnen Beamten jeweils (individuell) durch Unterzeichnung einer Erkl\u00e4rung getroffen. Von einer Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingung, die dem Beamtenrecht ohnehin wesensfremd w\u00e4re, ist somit nicht auszugehen.<\/p>

    Vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, juris Rn. 38; OVG NRW, Beschluss vom 6. M\u00e4rz 2015 – 6 A 2272\/13<\/a> -, juris Rn. 10.<\/p>

    (b) Der Kl\u00e4ger hat sich nicht nur individuell und ausdr\u00fccklich, sondern auch frei zur \u00fcber 48 Stunden hinausgehenden Wochenarbeitszeit von 54 Stunden bereit erkl\u00e4rt.<\/p>

    Die Ableistung der erh\u00f6hten Wochenarbeitszeit muss auf der freiwilligen Erkl\u00e4rung des Betroffenen beruhen und darf ihm nicht einseitig vom Arbeitgeber bzw. Dienstherrn auferlegt werden.<\/p>

    Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 6. M\u00e4rz 2015 \u2011 6 A 2272\/13<\/a> -, a. a. O., Rn. 11.<\/p>

    Zweck der RL 2003\/88\/EG ist die Gew\u00e4hrleistung eines wirksamen Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer, indem ihnen eine Begrenzung ihrer Wochenarbeitszeit sowie Mindestruhezeiten zugestanden werden. Bei jeder Abweichung von diesen Mindestvorschriften muss daher in vollem Umfang gew\u00e4hrleistet sein, dass der betroffene Arbeitnehmer, wenn er auf ein ihm unmittelbar durch die Richtlinie einger\u00e4umtes soziales Recht verzichtet, dies frei und in voller Sachkenntnis tut. Diese Anforderungen sind umso bedeutsamer, als der Arbeitnehmer als die schw\u00e4chere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber den Willen des Vertragspartners umgehen oder ihm eine Beschr\u00e4nkung seiner Rechte auferlegen kann, ohne dass dieser dem ausdr\u00fccklich zugestimmt h\u00e4tte.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteil vom 5. Oktober 2004 – C-397\/01<\/a> (Pfeiffer) -, a. a. O., Rn. 83 ff. und 100.<\/p>

    Dies zugrunde gelegt, ist die Freiwilligkeit zu bejahen.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger hat in voller Sachkenntnis durch Unterzeichnung der Opt-Out-Erkl\u00e4-rung auf den Schutz einer 48-Stunden-Obergrenze verzichtet, wobei er diese Erkl\u00e4rung, worauf er zuvor hingewiesen worden ist, zum Ablauf des Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten widerrufen konnte.<\/p>

    Vgl. auch Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 – 3 BV 15.2492<\/a> -, a. a. O., Rn. 39.<\/p>

    Mit einer Widerrufsm\u00f6glichkeit wird gew\u00e4hrleistet, dass die Erkl\u00e4rung auf einer freien Entscheidung beruht.<\/p>

    Vgl. Europ\u00e4ische Kommission, Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003\/88\/EG, a. a. O., S.54.<\/p>

    Es ist auch nicht anzunehmen, dass es im Streitfall an der Freiwilligkeit fehlt, weil die Widerrufsm\u00f6glichkeit lediglich zum Jahresende bestand. Dies vermag nichts daran zu \u00e4ndern, dass der Kl\u00e4ger sich in Kenntnis dieses Umstands, d. h. bis zur jeweiligen Widerrufsm\u00f6glichkeit, mit der erh\u00f6hten Arbeitszeit einverstanden erkl\u00e4rt hat. Im \u00dcbrigen handelt es sich f\u00fcr den Beamten um einen \u00fcberschaubaren Zeitraum, der zugleich dem Dienstherrn die erforderliche Planungssicherheit f\u00fcr den Personaleinsatz bietet.<\/p>

    Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 6. M\u00e4rz 2015 – 6 A 2272\/13<\/a> -, a. a. O., Rn. 11.<\/p>

    Der Senat folgt \u00fcberdies dem Vorbringen des Kl\u00e4gers nicht, es fehle an der Freiwilligkeit, weil er von der Beklagten unter Druck gesetzt worden sei. Der Umstand, dass die Beklagte zur Gew\u00e4hrleistung der Einsatzbereitschaft der Feuerwehr eine Opt-Out-Regelung w\u00fcnschte, sie deshalb im Vergleich zu anderen Modellen als besonders vorteilhaft dargestellt worden ist und insbesondere im Raum stand, dass ohne Opt-Out-Regelung keine 24-Stunden-Schicht mehr m\u00f6glich sei, l\u00e4sst die Freiwilligkeit nicht entfallen. Die Inaussichtstellung von andernfalls notwendigen organisatorischen \u00c4nderungen rechtfertigt nicht den Schluss, der Kl\u00e4ger habe die Opt-Out-Erkl\u00e4rung nicht freiwillig abgegeben.<\/p>

    Bay. VGH, Beschluss vom 14. September 2018 \u2011 3 BV 15.2492<\/a> -, juris Rn. 39.<\/p>

    Vielmehr ist eine umfassende sachliche Information durch den Dienstherrn Voraussetzung f\u00fcr eine freie Entscheidung des Beamten.<\/p>

    Der Senat vermag auch aufgrund des Kl\u00e4gervorbringens nicht auf eine in seinem Fall vorhandene Zwangssituation zu schlie\u00dfen, die die Freiwilligkeit entfallen lie\u00dfe. Die vom Kl\u00e4ger geltend gemachte strukturelle Unterlegenheit, die grunds\u00e4tzlich f\u00fcr jedes Verh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber bzw. Dienstherrn kennzeichnend ist, reicht hierf\u00fcr nicht aus, zumal sie durch die Beteiligung des Personalrats und die gewerkschaftliche Interessenvertretung in gewissem Ma\u00dfe ausgeglichen wird. Der angef\u00fchrte \u201eGruppendruck\u201c ist der Beklagten nicht zuzurechnen. Der Behauptung des Kl\u00e4gers, die Beklagte haben ihn durch die Ank\u00fcndigung nachteiliger Dienstplangestaltung sowie die Drohung mit der Umsetzung auf unattraktive Dienstposten und dem Entzug von Nebent\u00e4tigkeitsgenehmigungen zur sofortigen Unterschrift gedr\u00e4ngt, folgt der Senat nicht. Die Beklagte hat dem glaubhaft widersprochen und angef\u00fchrt, dass ein solcher Druck gar nicht n\u00f6tig gewesen sei, weil die Opt-Out-Regelung den Interessen der Feuerwehrbeamten entsprochen habe. Dies findet in den beigezogenen Verwaltungsvorg\u00e4ngen Best\u00e4tigung. Gewerkschaft und Personalrat waren in den l\u00e4nger w\u00e4hrenden Prozess der Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie eingebunden und hatten gegen die Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit im Wege von Opt-Out-Erkl\u00e4rungen nichts einzuwenden. Sie sind vor allem f\u00fcr die Beibehaltung des 24-Stunden-Dienstes eingetreten, wobei sie wie die Beklagte davon ausgingen, dass dies bei unmittelbarer, fl\u00e4chendeckender Einf\u00fchrung der 48-Stunden-Woche nicht m\u00f6glich sein w\u00fcrde, weil das zus\u00e4tzlich erforderliche Personal nicht verf\u00fcgbar sei.<\/p>

    Vgl. etwa komba Gewerkschaft Nordrhein-Westfalen, Stellungnahme f\u00fcr das Innenministerium vom 26. Oktober 2005, Beiakte 2, S. 24; kombainform 12\/2005, Beiakte 2, S. 178.<\/p>

    Gerungen wurde letztlich nur um die Zulage, f\u00fcr die es zun\u00e4chst an der erforderlichen landesgesetzlichen Regelung fehlte. Zudem hat der Kl\u00e4ger bis zur Berufungsverhandlung den behaupteten Zwang trotz einer entsprechenden R\u00fcge der Beklagten nicht n\u00e4her substantiiert, was gegen dessen tats\u00e4chliches Vorliegen spricht.<\/p>

    Die erstmalige Schilderung von Einzelfallumst\u00e4nden durch den Kl\u00e4ger in der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Senat l\u00e4sst abgesehen davon auch in der Sache nicht auf das Vorliegen erheblichen Drucks seitens des Dienstherrn schlie\u00dfen. So hat der Kl\u00e4ger davon gesprochen, sein Wachvorsteher habe ihm die Opt-Out-Erkl\u00e4rung \u201eauf den Tisch geknallt\u201c und gedroht, wenn er nicht unterzeichne, k\u00f6nne er sich die \u201ewei\u00dfen Klamotten\u201c (gemeint: Kleidung f\u00fcr den Rettungsdienst) holen, weshalb er hektisch unterschrieben habe. Angesichts der \u00fcber ein Jahr w\u00e4hrenden Debatte um die Neuregelung der Arbeitszeit und der Anfang Dezember durchgef\u00fchrten Personalversammlungen ist die Schilderung einer \u00dcberrumpelung nicht \u00fcberzeugend. \u00dcberdies ist nicht erkennbar, dass die behauptete Vorgehensweise des Wachvorstehers auf Anordnungen des Dienstherrn zur\u00fcckgeht und nicht lediglich Ausfluss des sicherlich vorherrschenden Gruppendrucks auf den einzelnen Wachen war. Soweit der Kl\u00e4ger davon gesprochen hat, auch der Dienstgruppenleiter habe Druck ausge\u00fcbt, fehlt es an jeglicher Substantiierung. Dass der Kl\u00e4ger, der in der Berufungsverhandlung psychische Problemen und einen Burn-Out erw\u00e4hnt hat, sich aufgrund der Gesamtumst\u00e4nde unter Druck gef\u00fchlt hat, erscheint glaubhaft. Dies l\u00e4sst aber bei objektiver Betrachtung nicht auf eine der Beklagten zurechenbare Zwangssituation schlie\u00dfen, die einer Anordnung eines 54-Stunden-Dienstes durch den Dienstherrn gleichkommt und die Erkl\u00e4rung des Kl\u00e4gers als unfreiwillig erscheinen l\u00e4sst.<\/p>

    Die vom Kl\u00e4ger vorgelegten eidesstattlichen Erkl\u00e4rungen des Dirk I.       vom 11. August 2015 und des Thomas D.       vom 13. August 2015 erfordern keine andere Betrachtung. Dies gilt schon deshalb, weil die beiden Ruhestandsbeamten seinerzeit auf anderen Feuerwachen als der Kl\u00e4ger t\u00e4tig waren und die dortigen Vorg\u00e4nge schildern. Abgesehen davon hat die Beklagte im Schriftsatz vom 31. Oktober 2018 nachvollziehbar und unwidersprochen eine Reihe weiterer Gr\u00fcnde vorgetragen, aus denen wesentlichen Aussagen in den eidesstattlichen Erkl\u00e4rungen nicht gefolgt werden kann. Darauf wird Bezug genommen.<\/p>

    (2) Es kann auch nicht angenommen werden, dass dem Kl\u00e4ger im Falle der Nichtbereitschaft zur \u00dcberschreitung der Regelarbeitszeit im Sinne von \u00a7 5 Abs. 1 lit. b) AZVOFeu Nachteile entstanden w\u00e4ren. 107<\/p>

    Mit dieser Vorschrift wird Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003\/88\/EG umgesetzt, wonach keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen d\u00fcrfen, dass er nicht bereit ist, eine solche Arbeit zu leisten.<\/p>

    Der Begriff des Nachteils ist ausgehend von dem Ziel der RL 2003\/88\/EG zu bestimmen. Sie soll als besonders wichtige Regel des Sozialrechts der Union die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer sicherstellen und dabei insbesondere gew\u00e4hrleisten, dass diese t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Ruhezeiten erhalten.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteile vom 14. Oktober 2010 – C-243\/09<\/a> (Fu\u00df I) -, a. a. O., Rn. 33, 54 und 66 f., und vom 25. November 2010 – C-429\/09<\/a> (Fu\u00df II) -, a. a. O., Rn. 43.<\/p>

    Unter den Begriff des Nachteils fallen nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Vorenthaltung von Ruhezeiten, Retorsionsma\u00dfnahmen wie eine Umsetzung gegen den Willen des Beamten, aber auch sonstige Umst\u00e4nde, die eine Folge der Entscheidung darstellen, die Opt-Out-Erkl\u00e4rung nicht abgeben oder widerrufen zu wollen. Unerheblich ist dabei nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts einerseits, ob der Dienstherr diesen Umst\u00e4nden eine Art Strafcharakter f\u00fcr die von dem Beamten getroffene Wahl zumisst, nicht mehr als die an sich h\u00f6chstens zul\u00e4ssigen 48 Stunden w\u00f6chentlich Dienst zu leisten. Ebenso kommt es bei der Beurteilung, ob solche Umst\u00e4nde nachteilig sind, nicht auf die subjektive Ansicht des Beamten an. Dann h\u00e4tte es der Beamte in der Hand, gegen\u00fcber nahezu jeder der Organisationshoheit des Dienstherrn unterfallenden Ma\u00dfnahme sich auf deren Nachteiligkeit zu berufen. Dies schr\u00e4nkte den Handlungsspielraum des Dienstherrn, die jedenfalls ausnahmsweise bestehende M\u00f6glichkeit, \u00fcber 48 Stunden w\u00f6chentlich hinaus Dienst zu leisten, organisatorisch sinnvoll zu begleiten, unangemessen ein. Neben den erw\u00e4hnten Retorsionsma\u00dfnahmen kommt ein Nachteil im Sinne des Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG deswegen nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vor allem dann in Betracht, wenn die tats\u00e4chlichen und rechtlichen Folgen der Verweigerung der Arbeitszeitverl\u00e4ngerung sich im Rahmen einer Gesamtschau bei objektiver Betrachtung als negativ darstellen. In die Gesamtschau seien sowohl die vorteilhaften als auch die nachteiligen Umst\u00e4nde mit einzubeziehen. Ung\u00fcnstige Umst\u00e4nde, die der Dienstherr anderweitig – etwa durch Geld- oder Zeitausgleich – kompensiere, h\u00e4tten hingegen unber\u00fccksichtigt zu bleiben. Vor diesem Hintergrund k\u00f6nne auch eine nachteilige Dienstplangestaltung oder der Umstieg auf ein anderes Schichtdienstmodell einen Nachteil darstellen.<\/p>

    BVerwG, Urteile vom 20. Juli 2017 – 2 C 31.16<\/a> – a. a. O., Rn. 22, 24, und vom 19. April 2018 – 2 C 40.17<\/a> -, a. a. O., Rn. 34.<\/p>

    Zur danach gebotenen Gesamtschau, welche Folgen eines anderen Schichtdienstmodells gegen\u00fcber dem 24-Stunden-Schichtdienst objektiv negativ sind, fordert das Bundesverwaltungsgericht etwa tats\u00e4chliche Feststellungen zu Unterschieden beim Urlaub und bei den Zulagen, zu zus\u00e4tzlichen Fahrtkosten sowie dazu, ob ein langes Wochenende bei objektiver Betrachtung f\u00fcr den Beamten vorteilhafter ist als mehrere k\u00fcrzere Erholungsphasen.<\/p>

    Der Senat h\u00e4lt es f\u00fcr zweifelhaft, l\u00e4sst aber offen, ob diesem weiten Verst\u00e4ndnis des Nachteils zu folgen ist, das \u00fcber das Ziel der Richtlinie hinausgeht, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen.<\/p>

    Die vom Bundesverwaltungsgericht zur Begr\u00fcndung des Nachteilsbegriffs unter anderem angef\u00fchrten Entscheidungen des EuGH im Fall Fu\u00df betreffen eine Umsetzung wegen fehlender Bereitschaft, mehr als 48 Stunden zu arbeiten, wobei das innerstaatliche Recht keine Ausnahmem\u00f6glichkeit i. S. v. Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG vorsah. Dementsprechend ging es allein um einen Versto\u00df gegen die in Art. 6 lit. b) RL 2003\/88\/EG festgelegte H\u00f6chstarbeitszeit, f\u00fcr den es auf das Vorliegen eines Nachteils gerade nicht ankam.<\/p>

    Vgl. EuGH, Urteil vom 14. Oktober 2010 – C-243\/09<\/a> (Fu\u00df I) -, a. a. O., Rn. 53 ff.<\/p>

    \u00a7 5 Abs. 1 lit. b) AZVOFeu darf nicht dazu f\u00fchren, dass der Dienstherr auf notwendige Organisationma\u00dfnahmen verzichten und sich der Organisationsfreiheit beim Einsatz seines Personals begeben muss, die f\u00fcr eine effektive Verwaltung und die Gew\u00e4hrleistung der Aufgabenerf\u00fcllung der Feuerwehr erforderlich ist.<\/p>

    Vgl. schon OVG NRW, Beschluss vom 6. M\u00e4rz 2015 – 6 A 2272\/13<\/a> -, a. a. O., Rn. 6.<\/p>

    Ferner erscheint es dem Senat fragw\u00fcrdig, nicht nur dienstliche Nachteile, sondern auch mittelbare Folgen wie die blo\u00dfen – etwa sich aus gesetzlichen Regelungen ergebenden – Auswirkungen eines anderen Schichtmodells, die vom Dienstherr weder beabsichtigt noch diesem zurechenbar sind, als einen Nachteil im Sinne der vorgenannten Vorschrift zu verstehen. Gerichtet ist das Nachteilsverbot in Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG auf den Schutz der Arbeitnehmer vor einer nachteiligen Behandlung durch den Arbeitgeber.<\/p>

    Vgl. auch Europ\u00e4ische Kommission, Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003\/88\/EG, a. a. O., S. 8 und 54.<\/p>

    Selbst wenn man aber den Ma\u00dfstab des Bundesverwaltungsgerichts zugrunde legt, ist im Streitfall nicht davon auszugehen, dass dem Kl\u00e4ger im Falle der Nichtbereitschaft zur Abgabe der Opt-Out-Erkl\u00e4rung Nachteile entstanden w\u00e4ren. Retorsionsma\u00dfnahmen oder vergleichbare spezifische Nachteile sind dem Kl\u00e4ger, wie oben ausgef\u00fchrt, durch die Beklagte nicht in Aussicht gestellt worden.<\/p>

    Auch bei objektiver Gesamtschau nimmt der Senat nicht an, dass dem Kl\u00e4ger im Falle der Nichtbereitschaft zur \u00dcberschreitung der Regelarbeitszeit Nachteile entstanden w\u00e4ren. Als Nachteil in diesem Sinne kommt allein der Umstieg auf ein anderes Schichtdienstmodell mit k\u00fcrzeren Schichten in Betracht. Es war aber schon v\u00f6llig ungewiss, ob und ggf. zu welchem anderen Schichtmodell es f\u00fcr den Kl\u00e4ger gekommen w\u00e4re, wenn er sich nicht zu einer Arbeitszeit von 54 Stunden bereit erkl\u00e4rt h\u00e4tte. Die Umstellung auf ein anderes, etwa ein 12-Stunden-Schichtmodell w\u00e4re davon abh\u00e4ngig gewesen, wie viele Feuerwehrbeamte das Opt-Out abgelehnt h\u00e4tten. Es stand nach den sich aus den Verwaltungsvorg\u00e4ngen ergebenden Erkenntnissen lediglich in Rede, dass ohne – fl\u00e4chendeckendes – Opt-Out das 24-Stunden-Modell nicht zu halten sei, weil der andernfalls bestehende zus\u00e4tzliche Personalbedarf nicht kurzfristig gedeckt werden k\u00f6nnte. Nach den nachvollziehbaren Ausf\u00fchrungen der Beklagten gab es \u00fcberdies keinen konkreten Plan f\u00fcr diesen Fall, sondern sind lediglich verschiedene Szenarien aufgezeigt worden.<\/p>

    Abgesehen davon vermag der Senat auch nicht zu erkennen, dass ein 12-Stun-den- oder ein noch k\u00fcrzeres Schichtmodell bei der gebotenen objektiven Gesamtbetrachtung derart nachteilig ist, dass die Nachteile die zun\u00e4chst einmal gewichtigen Vorteile einer um sechs Wochenstunden k\u00fcrzeren Arbeitszeit nicht nur aufwiegen, sondern diese sogar in relevantem Ma\u00df \u00fcberwiegen. Unter den Gesichtspunkten Sicherheit und Gesundheit erscheinen k\u00fcrzere Schichten g\u00fcnstiger, weil sie regelm\u00e4\u00dfigere Ruhepausen zu Hause erm\u00f6glichen. Zwar hat die komba-Gewerkschaft in ihren bei den Verwaltungsvorg\u00e4ngen befindlichen Stellungnahmen behauptet, der 24-Stunden-Dienst stelle aus arbeitsmedizinischer Sicht den vertr\u00e4glichsten Schichtdienst dar (Beiakte 2, Bl. 24 und 178). Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), der Deutschen Gesellschaft f\u00fcr Arbeitsmedizin und Unfallmedizin e.V. sowie der Bundesanstalt f\u00fcr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) besagen aber – wissenschaftlich unterf\u00fcttert – Gegenteiliges. Die Massierung von Arbeitszeiten auf einen Tag sollte danach vermieden werden, ebenso Schichtdauern von mehr als acht Stunden. Dies gilt besonders, wenn es – wie hier beim Feuerwehrdienst – nach der Art der Arbeit ein erh\u00f6htes Risiko bei Fehlverhalten sowie hohe psychische und physische Belastungen gibt. Deshalb werden aus unfallpr\u00e4ventiver Sicht kurze Schichten empfohlen.<\/p>

    Vgl. Krentzlin, in: DGUV Forum 4\/11, S. 28; Deutsche Gesellschaft f\u00fcr Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e.V., Arbeitsmedizinische Leitlinie, Stand 24. Januar 2006, S. 8; Bundesanstalt f\u00fcr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit, https:\/\/www.baua.de\/DE\/Themen\/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb\/Arbeitszeit\/Nacht-und-Schichtarbeit.html (abgerufen am 3.12.2018); Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, DGUV Report 1\/2012, Schichtarbeit, Nr. 8, S. 131 ff.<\/p>

    Der Senat vermag auch keine erheblichen Nachteile in Bezug auf Urlaubsanspr\u00fcche (vgl. \u00a7 23 Abs. 1 FrUrlV NRW) und Schichtzulagen zu erkennen. Eine Verringerung der Zulagen f\u00fcr Dienst zu ung\u00fcnstigen Zeiten, \u00a7\u00a7 3 und 4 EZulV (in der mit \u00a7 1 Abs. 2 Nr. 2 LBG NRW vom 16. Mai 2013, GV. NRW. S. 234 ins Landesrecht \u00fcbergeleiteten Fassung, BGBl. 1998 I S. 3497<\/a>, ge\u00e4ndert durch Gesetz vom 21. Juni 2005, BGBl. I S. 1818<\/a>), w\u00fcrde durch die m\u00f6glicherweise in Betracht kommende Gew\u00e4hrung einer Wechselschichtzulage mehr als ausgeglichen, \u00a7 20 Abs. 1 EZulV. Etwaige zus\u00e4tzliche Fahrtkosten wegen h\u00e4ufigerer Anreisen k\u00f6nnen beim Kl\u00e4ger, der vor Ort wohnt, nur sehr begrenzt zugrunde gelegt werden. Sie w\u00fcrden zudem durch die steuerliche Absetzbarkeit als Werbungskosten (vgl. \u00a7 9<\/a> Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG) teilweise ausgeglichen und sind im \u00dcbrigen Folge der pers\u00f6nlichen Lebensentscheidung, wo der Einzelne seinen Wohnsitz nimmt. Dem Senat erscheint bei objektiver Betrachtung ein langes Wochenende auch nicht generell f\u00fcr den Beamten vorteilhafter als ein regul\u00e4res, solange sich die Erholungszeit nicht nur auf einzelne freie Tage am Wochenende beschr\u00e4nkt. Einen insoweit bestehenden Nachteil aufgrund der Umst\u00e4nde des Einzelfalls macht der Kl\u00e4ger auch nicht geltend. Dass Nebent\u00e4tigkeiten bei k\u00fcrzeren Schichten und der damit verbundenen gr\u00f6\u00dferen Zahl von Arbeitstagen erschwert sein m\u00f6gen, ist mit Blick auf ihren Ausnahmecharakter sowie die Gew\u00e4hrleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz durch Ruhezeiten gerade kein ber\u00fccksichtigungsf\u00e4higer Nachteil. Auf die Umst\u00e4nde der Erteilung von Nebent\u00e4tigkeitsgenehmigungen im Jahr 2013 kann sich der Kl\u00e4ger schon deshalb nicht mit Erfolg berufen, weil hier die Frage zu kl\u00e4ren ist, ob ihm Nachteile gedroht h\u00e4tten, wenn er sich 2006 nicht zur 54-Stunden-Woche bereit erkl\u00e4rt h\u00e4tte.<\/p>

    (3) Die Opt-Out-Erkl\u00e4rung ist entgegen der Auffassung des Kl\u00e4gers auch nicht aus anderen Gr\u00fcnden unwirksam.<\/p>

    Sie galt noch bis zum 31. Dezember 2013 und damit im streitgegenst\u00e4ndlichen Zeitraum, obgleich der Kl\u00e4ger sie mit Schreiben vom 30. Juli 2013 mit sofortiger Wirkung gek\u00fcndigt hat. Sowohl \u00a7 5 Abs. 2 AZVOFeu als auch – im Einklang damit – die Opt-Out-Erkl\u00e4rung selbst sehen keinen sofortigen Widerruf, sondern nur einen Widerruf zum Ablauf des Kalenderjahres vor. Die RL 2003\/88\/EG enth\u00e4lt keinerlei konkrete Vorgaben zu Widerrufsm\u00f6glichkeiten.<\/p>

    Die in der Opt-Out-Erkl\u00e4rung enthaltene Bedingung, dass dem Kl\u00e4ger \u201eunter dem Vorbehalt der rechtlichen Regelung durch das Land NRW f\u00fcr die zu leistenden Zusatzstunden ab dem 01.01.2007 f\u00fcr jede tats\u00e4chlich geleistete 24-Stunden-Schicht eine Pauschale neben der Besoldung gezahlt wird\u201c, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die vom Kl\u00e4ger angef\u00fchrten Bestimmtheitsanforderungen sind schon nicht einschl\u00e4gig, weil es hier nicht um einen einseitigen staatlichen (Eingriffs-)Akt geht, sondern um eine freiwillige Erkl\u00e4rung des Kl\u00e4gers, die die Beklagte angenommen hat. Es w\u00e4re ihm, wie die handschriftlichen Zus\u00e4tze einiger Kollegen zeigen, auch ohne weiteres m\u00f6glich gewesen, diese weiter zu pr\u00e4zisieren, sollte er die Bedingung f\u00fcr zu ungenau bezeichnet halten. Abgesehen davon, dass nach dem Alimentationsprinzip Besoldung und Dienstleistung nicht in einem unmittelbaren Gegenseitigkeitsverh\u00e4ltnis stehen und eine Mehrleistung grunds\u00e4tzlich mit den Dienstbez\u00fcgen abgegolten ist,<\/p>

    vgl. dazu im Einzelnen OVG NRW, Urteil vom 18. August 2005 – 1 A 2722\/04<\/a> -, a. a. O., Rn. 61 ff., m. w. N.,<\/p>

    z\u00e4hlt die Vereinbarung einer Gegenleistung auch nach dem arbeitsrechtlichen Vertragsrecht nicht zum notwendigen Mindestinhalt des Arbeitsvertrags.<\/p>

    Vgl. BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 – 9 AZR 587\/12<\/a> -, juris Rn. 18; OVG NRW, Beschluss vom 29. Juli 2014 – 6 A 1628\/13<\/a> -, juris Rn. 7.<\/p>

    Die Bedingung ist mit Inkrafttreten des Gesetzes \u00fcber die Gew\u00e4hrung einer Zulage f\u00fcr freiwillige, erh\u00f6hte w\u00f6chentliche Regelarbeitszeit im feuerwehrtechnischen Dienst in Nordrhein-Westfalen (vom 19. Juni 2007, GV. NRW. S. 203, im Folgenden: Zulagengesetz NRW) und Gew\u00e4hrung einer Zulage in H\u00f6he von 20 Euro brutto f\u00fcr jede tats\u00e4chlich geleistete 24-Stunden-Schicht auch eingetreten.<\/p>

    Die Opt-Out-Erkl\u00e4rung ist ferner nicht mangels Beteiligung des Personalrats oder der Gleichstellungsbeauftragen unwirksam. Eine solche ist nicht geboten, da es sich nicht um eine Ma\u00dfnahme des Dienstherrn (vgl. \u00a7 17 Abs. 1 LGG NRW), sondern eine freiwillige Erkl\u00e4rung des Kl\u00e4gers handelt. Damit liegt insbesondere auch keine Anordnung von \u00dcberstunden oder Mehrarbeit vor (\u00a7 72 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 LPVG NRW).<\/p>

    Schlie\u00dflich ist die vom Kl\u00e4ger geltend gemachte Verfassungswidrigkeit des Zulagengesetzes NRW ohne Bedeutung f\u00fcr die Wirksamkeit der Opt-Out-Erkl\u00e4rung. Weder die RL 2003\/88\/EG noch die AZVOFeu sehen f\u00fcr den Fall einer erh\u00f6hten regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitszeit einen Anspruch auf Zahlung einer zus\u00e4tzlichen Verg\u00fctung vor. Dies entspricht den oben bereits angef\u00fchrten Grunds\u00e4tzen des Alimentationsprinzips. Weil nach \u00a7 2 Abs. 1 BBesG die Besoldung durch Gesetz geregelt wird (vgl. entsprechend \u00a7 2 Abs. 1 LBesG NRW 2016), ist das Zulagengesetz NRW im \u00dcbrigen Rechtsgrundlage f\u00fcr die Gew\u00e4hrung und damit das Behaltend\u00fcrfen der pauschalen Zulage von 20 Euro je 24-Stunden-Schicht.<\/p>

    bb. Selbst wenn man im Streitfall einen Versto\u00df gegen Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG bejahte, w\u00e4re diese Verletzung des Unionsrechts nicht hinreichend qualifiziert.<\/p>

    Die Unwirksamkeit der Opt-Out-Erkl\u00e4rung aus diesem Grund unterstellt, w\u00e4re dies jedenfalls keine klare und eindeutige Verletzung des Art. 22 Abs. 1 RL 2003\/88\/EG. N\u00e4here Vorgaben dazu, worauf bei der Freiwilligkeit abzustellen und wie der Begriff des Nachteils zu verstehen ist, sind weder in der RL 2003\/88\/EG noch in der AZVOFeu enthalten und waren im Dezember 2006 auch der Rechtsprechung nicht zu entnehmen. Vielmehr sind diese Bestimmungen, wie die obigen Ausf\u00fchrungen zeigen, in hohem Ma\u00dfe auslegungsbed\u00fcrftig. Etwaige Verletzungen von Freiwilligkeits- und Nachteilsverbot waren weder erheblich \u2011 insbesondere standen keine Retorsionsma\u00dfnahmen im Raum – noch f\u00fcr die Beklagte offenkundig.<\/p>

    3. Ein beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (\u00a7 242 BGB<\/a> i. V. m. \u00a7 61 LBG NRW) ist ebenfalls nicht gegeben.<\/p>

    Dieser Billigkeitsanspruch setzt voraus, dass der Beamte rechtswidrig zu viel gearbeitet hat, wobei dies auf einer vom Dienstherrn ausgehenden Inanspruchnahme beruhen muss.<\/p>

    Vgl. BVerwG, Urteile vom 2. September 2018 – 2 C 45.17<\/a> -, abgerufen von www.bverwg.de, Rn. 23 ff., und vom 26. Juli 2012 – 2 C 29.11<\/a> -, BVerwGE 143, 381<\/a> = juris Rn. 26; OVG NRW, Urteil vom 12. April 2018 – 6 A 1421\/16<\/a> -, NWVBl. 2018, 366<\/a> = juris Rn. 44 ff., jeweils m. w. N.<\/p>

    Vorstehende Ausf\u00fchrungen zugrunde gelegt, ist diese Voraussetzung nicht erf\u00fcllt. Die Beklagte hat den Kl\u00e4ger nicht \u00fcber die zul\u00e4ssige Arbeitszeit bzw. regelm\u00e4\u00dfige Dienstzeit hinaus zum Dienst herangezogen.<\/p>

    4. Sind die Voraussetzungen f\u00fcr einen Zahlungsanspruch nicht gegeben, bedarf keiner Entscheidung, ob der Auffassung des Verwaltungsgerichts zu folgen ist, das Verlangen des Kl\u00e4gers nach einem \u00fcber die gew\u00e4hrte Pauschale hinausgehenden finanziellen Ausgleich versto\u00dfe gegen Treu und Glauben. Gegen diese Auffassung spricht allerdings, dass bereits die R\u00fcgeobliegenheit dem wechselseitigen Treueverh\u00e4ltnis Rechnung tr\u00e4gt. Ein Ausgleichsanspruch wegen Zuvielarbeit besteht erst nach dessen schriftlicher Geltendmachung, die dem Dienstherrn Gelegenheit zur \u00dcberpr\u00fcfung und ggf. zum Ausgleich bei festgestellter Rechtsverletzung gibt.<\/p>

    Die Kostenentscheidung folgt aus \u00a7\u00a7 154 Abs. 2<\/a>, 155 Abs. 2 VwGO<\/a>.<\/p>

    Die Entscheidung \u00fcber die vorl\u00e4ufige Vollstreckbarkeit beruht auf \u00a7 167 VwGO<\/a> i. V. m. \u00a7\u00a7 708 Nr. 10<\/a> und 711 ZPO<\/a>.<\/p>

    Die Revision ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des \u00a7 132 Abs. 2 VwGO<\/a> nicht vorliegen.<\/p><\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    gerichtliche Leits\u00e4tze Hat ein Feuerwehrbeamter aufgrund einer Opt-Out-Vereinbarung eine regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit von 54 Stunden w\u00f6chentlich, steht ihm f\u00fcr \u00fcber 48 Wochenstunden hinaus geleisteten Dienst keine Mehrarbeitsverg\u00fctung zu, ohne dass es auf die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit dieser Vereinbarung ankommt. Nordrhein-westf\u00e4lische Feuerwehrbeamte k\u00f6nnen ihren Dienstherrn nicht wegen Versto\u00dfes der AZVOFeu NRW gegen die RL 2003\/88\/EG in Haftung nehmen. Jedenfalls … <\/p>\n

    \u201ekein Schadensersatz f\u00fcr NRW-Feuerwehrbeamte, Oberverwaltungsgericht NRW, Urteil v. 07.12.2018, Az. 6 A 2083\/15\u201c <\/span>weiterlesen<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7127,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4,14],"tags":[],"class_list":["post-6840","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-aktuelles","category-beamtenrecht"],"yoast_head":"\nkein Schadensersatz f\u00fcr NRW-Feuerwehrbeamte, Oberverwaltungsgericht NRW, Urteil v. 07.12.2018, Az. 6 A 2083\/15 - Hotstegs Rechtsanwaltsgesellschaft | Rechtsanw\u00e4lt:innen und Fachanw\u00e4lt:innen f\u00fcr Verwaltungsrecht<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"- Termine unter Tel. 0211 \/ 497657-16\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link 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